HRSM logo1

munkaberAmikor munkahelyet keresünk akkor az egyik fontos szempont a bér. Sajnos elterjedt a gyakorlat, hogy a hirdetésekben nem szerepel konkrét összeg, legfeljebb a „versenyképes jövedelem” meghatározás. Sőt, sok álláshirdetésben ezt olvashatjuk: kérjük, hogy pályázatában jelölje meg bérigényét. Ez első olvasásra nagyon nehéz kérdésnek tűnik. Pedig valójában nem az. De fontos, hogy tisztában legyünk munkaerőnk piaci értékével.

 

Bérezési rendszerek

Többféle bérezési rendszer létezik. Van, ahol a bér mértéke besorolási kategóriákhoz kötött szintek szerint alakul. Az egyes szinteken belül a gyakorlati idő ad differenciálási lehetőséget. Ezt a bérezési rendszert leginkább a sok, több ezer, vagy tízezer munkavállalót alkalmazó cégek, intézmények alkalmazzák. A legjobb példa a hazai gyakorlatból talán a közalkalmazotti bértáblázat. Egy ilyen rendszerben a béralku lehetősége meglehetősen korlátozott. A másik véglet, amikor a munkabér teljes mértékben alku kérdése. Sok nemzetközi cég követi ezt a gyakorlatot. Ezeknél a cégeknél nem ildomos a bérről beszélni. Előfordulhat, hogy ugyanabban a munkakörben, azonos követelmények mellett nagyon eltérő fizetést visznek haza. A bérezési rendszerek közötti különbségeket mindenképpen figyelembe kell vennünk, ha a bérigényünket kívánjuk megjelölni. Gondoljuk át előre, hogy az állást meghirdető cég vajon melyik csoportba tartozik.

Kiindulási pontok

Némi kreativitással egész jól belőhetjük reális bérigényünket. A közszférában elérhető keresetek viszonylag egyszerűen megbecsülhetők. Ha közalkalmazotti pozíciót kívánunk megpályázni akkor érdemes áttanulmányozni a 1993. évi XXXIII. törvényben a közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszerét. Az előmeneteli lehetőség leírását a 60.§-tól a 80.§ -ig találjuk. A várható jövedelem kikalkulálásához további segítséget nyújt a törvény 2. és 3. számú melléklete. Ha az üzleti szférában kívánunk elhelyezkedni, akkor kicsit nehezebb a helyzet, de azért nem kell teljes sötétben tapogatóznunk. Az internetet böngészve sok hasznos információt találunk. Sok írás elemzi a munkaerő piaci helyzetet, a munkabérek alakulását. Íme egy a sok közül: http://www.origo.hu/gazdasag/20160315-berfelmeres-2016-hays-fizetesek-berek.html Ha konkrét információra van szükségünk akkor érdemes például ellátogatni a www.fizetesek.hu oldalra. Itt megtaláljuk az egyes pozíciókhoz tartozó magyarországi átlag bruttó havibért. Igény szerint igényelhetünk részletes elemzést is. Igaz, ezért a szolgáltatásért már fizetni kell.

Ha biztosra akarunk menni

Nos, erre mi nem tudunk receptet adni. Mint fentebb leírtuk a közszféra fizetései viszonylag egyszerűen megbecsülhetőek. Az üzleti szférában erre akkor van a legnagyobb esélyünk, ha a pozíciót meghirdetőt cégnél van megbízható ismerősünk, aki el tudja és hajlandó is elmondani nekünk bérezéssel kapcsolatos tudnivalókat. Enélkül nagyon nehéz optimális bérigényt megjelölni.

Mit tehetünk?

Induljunk el a másik oldalról! Vegyük számba a céljainkat! Első lépésként fogalmazzuk meg az elvárásainkat. Ha nincs munkánk és tartalékaink maradékát költjük a napi kiadásokra, akkor reálisan mekkora az az összeg, ami minimálisan fedezi a megélhetésünket. Aztán adjunk hozzá 20 százalékot. Kicsit más a helyzet, ha van megélhetést biztosító munkánk, némi tartalékunk, de valami miatt váltani szeretnénk. Itt is fontos számba venni, hogy mennyire sürgető a kényszer, mennyit kísérletezgethetünk. Azt mindenképpen tartsuk szem előtt, hogy a váltás mindig kockázatot jelent, és ezt a kockázatot be kell áraznunk. Át kell gondolnunk, hogy a váltással mit veszíthetünk. Ilyen veszteség például egy hosszú munkaviszonyhoz kapcsolódó munkajogi védelem (felmondási idő, végkielégítésre való jogosultság) elvesztése. Nem szabad elfelejteni, hogy az új munkaviszony valószínűleg próbaidővel kezdődik. Ez egyrészt lehetőséget ad arra, hogy meggondoljuk magunkat, másrészt magában rejti a veszélyt, hogy állás nélkül maradunk. Ez komoly kockázat, amit számításba kell vennünk bérigényünk megfogalmazásánál. Nem győzzük hangsúlyozni, hogy milyen fontos, hogy realisták legyünk. Néhány éve segédkeztem egy állásközvetítő irodának. Egy vidéki fiókot kívántak létrehozni. Az adatbázisba kerestünk álláskeresőket. A jelentkezési lapon meg kellett jelölni a keresett pozíciót, a bérigényt, és meg kellett adni, hogy teljes, vagy részmunkaidőben kívánt elhelyezkedni. Sokan jelentkeztek, de szinte kivétel nélkül részmunkaidőben kívántak elhelyezkedni, helyben, szakképzettség nélkül, és ezért minimálisan nettó 150 000 forintot szerettek volna kapni. A munkaerőpiac ismeretében ezek az elvárások nem nevezhetőek reálisnak.

A béren túl

Sok cég ad különböző juttatásokat a dolgozóinak. Az étkeztetéshez, az utazáshoz nyújtott támogatás – különösen szerényen fizetett munkakörökben – sokat segíthet. Ezeken kívül persze egész sor egyéb juttatás jöhet szóba, aminek értéke sok esetben komoly kiegészítést jelent. Amikor felmérjük, hogy egy esetleges váltás nyereségeit, a lehetséges veszteség kockázatát, minden elemet vegyünk számításba.

A döntés

Igaz, hogy amikor döntést hozunk, hogy egy elnyert állást végül betöltünk-e vagy sem a munkabér csak az egyik tényező. De nagyon fontos tényező. A döntés meghozatala egy rövidebb-hosszabb folyamat, de mindig a pályázat beküldésével kezdődik. Sokan adják be úgy a pályázati anyagukat, hogy nem ismerik a hirdető cég által kínált feltételeket. Sokszor csak a felvételi eljárás végén szembesülnek azzal, hogy a "versenyképes jövedelem" valójában alig magasabb a minimálbérnél. Véleményünk szerint a munkáltatók a jelentkezőket rengeteg felesleges erőfeszítéstől, magukat pedig sok felesleges munkától kímélnék meg ha a munkabér és az egyéb juttatások szerepelnének az álláshirdetésekben.